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美国管理文化的特征
发布日期:2010/11/17

突出个人能力。

    美国是一个由移民组成的年轻国家,其文化的根基很浅,僵化的传统不多,全社会都重视突出个人的作用,提倡个人主义,英雄主义和理性主义。这种民族文化成为美国管理文化的基础。与其它国家相比较,其实质和核心是两条,一是个人作用,或叫强调个人能力主义;二是重视管理硬件,追求理性化管理。
    很显然,美国企业个人能力主义文化与日本企业团队主义文化是截然不同的。它不着眼于集团,而着眼于个人,鼓励个人奋斗,个人冒尖,把突出个人能力作为他们的基本管理哲学。这种个人能力主义的文化在企业经营管理中具体表现为三点:
    一是尊重个人尊严和价值,承认个人的努力和成就。一方面企业对雇员给予充分"信任",相信他们的能力和忠诚,在具体工作中更多地采用目标管理法和弹性工作制度,给雇员留有更大程度的工作自由,以利他们有机会创造性地完成工作,企业鼓励有突出成就的人,人们羡慕有突出成就的人。另一方面不轻易否定个人的意见,鼓励人们大胆革新和实验。因此,企业竞争气氛浓烈,人们乐于求新求变,乐于冒风险。人们以取得突出成就,得到企业的鼓励和别人的羡慕而自豪。
    二是强调个人决策和个人负责。美国企业以个人为主,具有严格的岗位职务规范和明确的责任、权限。决策以个人为主,较少采取集体决策方式。即使决策前允许下级参加讨论,但最终决策权还在于个人。在决策执行过程中,每件事情都有人负责,每个人都能克尽职守,工作相互推诿的现象较为少见。
    三是与上述两点相联系,由于信奉个人能力主义,个人职责明确,任务完成情况很好计量,所以企业的奖励也是针对个人的。谁作出贡献就奖励谁,个人以此为荣。有些公司经理到下边巡视,发现某个人成绩突出,他可以马上掏出支票给一笔奖金。这种奖励方式在美国是有传统的,自从泰罗提倡“计件工资”开始,一直奉行不误,人们也习以为常,并未因为奖励个人使集体其他成员产生拉平心理,相反却能产生示范效应,促使企业充满竞争和活力。
    这种突出个人能力的传统,确实对调动单个人的积极性起到积极作用,刺激了人们的竞争、创新和冒险精神,减少了人际摩擦和能量内耗。但也带来了两个问题。一是雇员的合作意识较差,影响整体力量的发挥;二是人们对企业缺少感情,更多地把企业作为赚钱和实现个人抱负的场所。企业雇员的流动性较强,缺乏"从一而终"、献身企业的归属意识和集体荣誉感。

    强调理性主义。理性主义的企业文化根植于美国理性主义的民族传统,发端于泰罗的科学管理。这种文化追求明确、直接和效率,生产经营活动以是否符合实际,是否合理,是否符合逻辑为标准。其具体表现:
    一是求实精神比较强,形式主义和文牍主义较少。企业上下级及同级人员之间的关系 多讲求实在和独立性,较少虚假,相互沟通意见直接、明确,不象日本人那样经常借助于暗示、比喻等迂回、委婉的方式表达意见。人们从事各项工作讲实际和有意义。奖励也惟实,一切看工作实绩,不太重视学历、资历、地位和职务。奖励内容和美国金钱主义相适应,比较重视物质奖励。由于企业求实精神较强,加上美国人乐于创新和冒险,所以企业容忍人们因创新和冒险犯"合理"错误。有的企业甚至提出"雇员不犯错误将被解雇";他们的观点是,只有犯过"合理"错误,才说明你是创新能力强,有发展前途的人。美国企业的求实精神也体现在有较强的行动意识上,他们既直言,更重实,多数企业主张"干起来、做出来、试试它",坚信"乱糟糟的行动总比有秩序的停滞好"。当某个雇员提出一条工作意见,主管的回答往往不是"研究研究",而是"试试看"。美国企业理性主义文化还表现在,提倡科学和合理,重视组织机构和规章制度的作用。80多年前,泰罗创立科学管理就是从时间、动作研究及着眼于组织技术合理化开始的。以后,美国企业继承了这种传统,比较重视合理的组织系统,合理的管理程序,合理的职责分工,合理的工作标准,科学的规章制度,科学的管理手段和先进的管理方法,也可以说美国企业比较重视硬性管理。组织结构形式,如事业部制、矩阵制等不断翻新,计算机的广泛使用,大量系统工程、数学模型及其它定量方法的采用都说明美国企业具有很强的理性主义文化。受这种文化的影响,企业中的雇员即使追求同一个目标,在不违背制度的前提下,也愿意寻找一种更合理的途径。在经营管理中,没有固定不变的模式,很少惯例,只要合理,什么都可以打破。
    美国企业理性主义的文化区别于日本感性主义(或灵性主义)的文化,重视“法制”,轻情感和面子,管理中较少受人情关系的纠葛。正因为此,美国企业中的各种规章、标准、制度如同美国法律一样多如牛毛。人们凭章办事,拉关系走后门的行为受到鄙视。
    这种理性主义的文化一方面为提高效率铺平了道路,但另一方面又为整体效应的形成设置了障碍。由于只重理性,不重感情,等级森严的人事制度和各种硬性规定,使企业管理刚性过分,柔性不足,压抑人的情感需要和创造力。据杨科洛维奇等人的研究发现:美国约3/4的人工作积极性没能得到全面发挥;.多数人自称他们贡献给工作的比他们认为可能贡献的以及原则上愿意贡献的要少得多。不过近年来,美国企业已开始改变对员工行为的控制方法,强调员工独立自主的选择行为,进行自我检查和相互检查,并通过“感情投资”、“协商沟通”、“大众参与”、“职务扩大化”、“工作内容丰富化”、“弹性工作日”、“走动式管理”等来实现硬管理和软管理的结合,发它们各自的优势。
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